Il concetto di cultura organizzativa prende piede negli anni ’80 con la definizione data da Edgar Schein:
“La cultura organizzativa è l’insieme coerente di assunti fondamentali che un certo gruppo ha inventato, scoperto o sviluppato mentre imparava ad affrontare i problemi legati al suo adattamento esterno o alla sua integrazione interna, e che hanno funzionato in modo tale da essere considerati validi e quindi degni di essere insegnati ai nuovi membri come il modo corretto di percepire, pensare e sentire in relazione a tali problemi.”
Perché è importante parlare di cultura organizzativa? Perché essa è l’insieme delle forze inconsce che determinano il comportamento collettivo, i pensieri, i valori.
“Se si vuole rendere una organizzazione più efficiente ed efficace, allora si deve comprendere il ruolo giocato dalla cultura nella vita organizzativa.”
Tipi di cultura organizzativa
Possiamo classificare la cultura organizzativa in diverse tipologie.
Cultura organizzativa per comportamento
Una prima classificazione è proposta da Enriquez e si basa sul comportamento adottato in azienda.
- Cultura autoritaria: caratteristiche di essa sono un capo carismatico, comunicazioni di tipo top-down, autorità controllante e dipendenti esecutori.
- Cultura burocratica: alta formalizzazione, il rispetto delle norme, dei ruoli e dei compiti di ciascuno è prioritario rispetto ai risultati da raggiungere.
- Cultura paternalistico-clientelare: si basa sull’appartenenza ad un gruppo e dallo scambio di benefici tra il capo e i membri del gruppo stesso.
- cultura tecnocratica: qui troviamo competenza professionale, efficacia aziendale, rendimento, competizione e l’orientamento all’obiettivo da raggiungere.
- Cultura cooperativa: si fonda sulla partecipazione di tutti i membri alle decisioni e iniziative, prevale il team working e i livelli gerarchici sono ridotti.
Cultura organizzativa per personalità dei top manager
- Cultura carismatica: la personalità del top manager è molto teatrale, costui è un esibizionista con sentimenti di grandiosità, risulta affascinante ma le sue decisioni sono basate sull’intuito.
- Cultura paranoica: la personalità del manager è di tipo sospettoso e diffidente, teme che gli altri collaboratori possano prendere il sopravvento e acquisire potere. In questa organizzazione non si condividono informazioni.
- Cultura conservativa: tipica delle strutture aventi a capo un manager depresso. I comportamenti adottati sono passivi, scarsa fiducia determina scarsa attività. Unico obiettivo è rispettare le regole aziendali per non aver problemi.
- Cultura burocratica: la personalità del manager è di tipo coercitivo. Si esercita il controllo e l’autorità.
cultura politicizzata: un atteggiamento di freddezza e di evitamento, la personalità del manager è distaccata.
Cultura organizzativa per ricompensa lavorativa
- Cultura funzionale: le ricompense sono definite in base al ruolo ricoperto. Non si acquisiscono nuove abilità.
- Cultura di processo: è legata al reale contributo che il dipendente dà allo sviluppo dell’azienda e fa un largo impiego di incentivi per incoraggiare ad avere performance qualitativamente migliori.
- Cultura time-based: l’obiettivo è produrre meglio nel più breve tempo possibile. Il sistema di ricompense è variabile perché dipende dai risultati raggiunti, dalla capacità e velocità di adattamento.
- Cultura a network: il sistema di ricompense dipende dalle variazioni che subisce il mercato, viene però stabilita una quota fissa di retribuzione alla quale si aggiungono ricompense sulla base del successo ottenuto dal lavoro svolto nel gruppo e dalle alleanze temporanee messe in atto.
Una volta individuata la tipologia di cultura organizzativa presente nella propria realtà, si può promuovere un cambiamento culturale attraverso percorsi di formazione rivolti soprattutto al management per infondere e interiorizzare valori positivi. Incoraggiare la motivazione dei dipendenti e la lealtà verso l’azienda creerà una cultura sana.